27.一個完整的人資部是如何運作的 人力資源基礎 生產力的資料 基礎工作結合需求而設計出制度 實施計畫 公司現有的生產力的狀態去作出制度來 設計當年度要推行的計畫 中小企業沒有那麼多資源要落實哪個部份呢? 小型的公司要放在招募上 30~40人的中型企業，大量的放在留才上面 70~100人的公司，要放在訓練上面(擔心員工有沒有進步) 依照組織的規模設計

26.人資應該要如何因應AI浪潮?那些工作會被取代 第五次工業革命，人資必須跟上 AI最重要的是幫我們做判斷，判斷的依據是BIG DATA 歸納出來的經驗法則，AI是幫助我們，是讓一個新人等於多活了好幾十年 AI進行初步的判斷，例如:面談能力 單純做HRM就容易被取代，做HRD的人就不會被取代 做人才發展需要大量的溝通，AI無法為公司量身訂做 因此HRD的人才就必須專精及專業 對人的判斷及sence還是高於AI

MBTI強調個人的性格 上司與下屬的合作 放在組織裡面與周圍的環境互動後的結果能不能好 招了一個人在那邊:不知道是受到打壓還是受到鼓舞 建議學習相關的運用 招募制度

員工的工作跟效率再更新 引入新的工具 1.一般工具:工作的思維 2.專業工具:專業技術的發展 3.資訊工具:數位化提升生產銷率 透過推動職能更新建立新制度、新專案 員工就不會倚老賣老、

23..如何做到人人有事做，事事有人做 畫組織目的(價值鏈概念) 1.分工是為了要合作 2.所有的工作是為了滿足客戶的需求(產品及服務上進行加值) 3.每一個工作都可以合理的評估跟評價 怎麼避免同工不同酬 同工指的不是工作相同，而是產出相同(相同績效) 人的貢獻度是不一樣的 薪資設計 職能設計

22.員工永遠覺得老闆都是賺錢的，不願意回饋給員工 財務揭露可能會造成員工離職 目標管理(期初設定要賺多少錢) 績效管理 連帶獎酬的制度 員工要認知薪水要自己去爭取 員工是我們的資產 利潤分享

21.員工安靜離職情況怎麼辦 怠工 無聲的抗議 環境、主管、工作所造成的影響 激勵跟監控 團隊的疏離感 績效促進 共好領導

20.如何提升員工的成長 學習跟成長需要靠激勵 設定目標 人資成為職涯規畫師 職涯規畫地圖 派訓容易被員工誤解為是公司要他去的 職涯發展、訓練制度 轉移制度的設計

企業接班的難題

非典型的聘僱 工具的使用:數位工具 內部創業或外部創業 利潤中心:看發獎金的是誰

17.老員工倚老賣老怎麽處理,績效還變差 職能不更新變成舒適環境 創新的理念、變動的環境 為了生存就會想要學習

16.什麼叫做職場政治學，簡單三個重點描述一下 職場就像小型社會、每個人有不同價值觀 A.整個權力結構的來源 B.我們跟權力之間的距離有多長(分層負責) C.我們如何使用人際關係的影響力 我們對於權力來講，要如何的親近與使用而不會過頭 我們跟權力之間的距離，如何去看待而不會越權 如何利用影響力，讓我的工作能夠被推動 是職場政治學當中很重要的概念

1.勞動契約~協調權利義務 2.工作規則~公司管理制度的延伸 透過公版及職務屬性設計

員工表現不好就隨意找老師來上課嗎 1.思考訓練的目的 2.不要認為訓練是一種解脫 3.不要被坊間的公版課程限制了你的思維

員工想離職 前不夠多、心理受委屈 1. 新人跟公司的文化格格不入 2.資深員工對他有排擠效應 3.主管或老闆朝令夕改 上市櫃解方 1.進行導師mentor制度 2.建立公司管理制度、領導風格 歡迎來找策識永續

總是面試找錯人嗎 找員工的成本比你想的還恐怖 招募行政成本 符合職務五成 K知識 S技能 A態度

職場霸凌與員工保護實務：打造無恐懼的職場環境，提升企業競爭力

05 剛來公司報到就先給三種工作做做看，過三個月再給三種工作，這樣會導致甚麼結果 #人才永續 #缺工 #產銷人發財

畫組織圖是為了合作 清查專業分工 互相合作 層跟層之間的關係 責任上的合作 橫向根直向的合作 績效考核