在人數精簡的公司裡： 人資能幫助小公司把有限的人力發揮到極致。 策識幫幫我45集

勞資關係怎麼拿捏？到底該先講法律，還是先講人情？ 策識幫幫我43集

老闆要會的不只是賺錢，更要懂得管人！ 策識幫幫我42集

HR的工作既有趣，也很值得挑戰！ 📌 想當HR或想了解HR職涯的人千萬別錯過～

颱風天停班停課！雙薪不是必給⚠️

別以為資遣只是「叫員工走路」這麼簡單！ 二代閨蜜靈珠老師提醒你， 資遣前一定要完成的3個動作， 少一步就可能違法、引發勞資爭議！ ✅ 合法資遣 ✅ 好聚好散 ✅ 避免爭端 📌 HR、主管、創業者必看！ #策識幫幫我39集

招募面談不是閒聊，而是找到適合人才的關鍵！ 👩‍🏫 本集孟君老師教你： 1️⃣ 問對問題，挖掘真實能力 2️⃣ 觀察細節，判斷文化契合 3️⃣ 流程有結構，降低用錯人的風險 📌 HR、主管必學的面試心法！ #策識幫幫我38集

✅ 本集 Alice 孟君老師告訴你： 怎麼挑一個適合自己的產業，讓你不只是上班，而是在過生活！ 📌 找工作，不只看職務說明， 看懂產業特性，才是讓你擁有「熱情」的關鍵。 #策識幫幫我36集

很多公司都會問：「我能不能用定期勞動契約來降低風險？」 👩‍🏫本集靈珠老師來告訴你： ✅哪些情況才能使用定期契約（例如：臨時性工作、專案結束即離職） ❌ 亂用定期契約，恐違法《勞基法》第9條！ 策識幫幫我37集

🥊今天不訂績效～明天就看不到人才🥊 📆 2025.08.26(五) ⏰下午13:30-16:30 你以為制定績效考核是專屬於大型上市櫃公司才能擁有的嗎？中小企業想做好留才規劃，更要懂如何設計績效、評比考核、投資人才。 公司不能只是用文化使命願景來留才，更要有一套可數字化管理的獎金激勵機制，避免一碗水端不平的情況產生，更降低員工因受委屈醞釀離職心意，本場邀請25年人資長經歷的吳宏盛老師，教你不同產業的績效設計方向及凝聚員工向心力的秘訣。 💯心動不如馬上行動，點選連結報名https://reurl.cc/ekOQ3Q 企業永續找策識，人才發展不流失

資遣通報可以在資遣的前10天或後3天 如果補件的話一定要在後3天嗎?如果忘記怎麼辦 最好還是可以在3天以內 比較保險的做法，建議人資在處理資遣這件事情的時候 不要去壓10天，而是確認要資遣就先資遣通報 已經通報取消沒有關係，處理上可以避免罰則

要怎麼挑選功能完善的HR人資系統 考勤薪酬系統如下:排班計薪、加班費、國定假日、颱風天 特別注意的是，如果是服務業、餐飲業、醫院排班上比較混亂，有沒有依個人單點去作調班，因為很常在實務管理的時候，明天或後天某個人員要幫他調班或是不同的人的時間我們要做調動，有些系統會要求整筆灌入就會非常不方便

33.資遣通報跟預告有什麼不同 資遣通報來自就服法的規範 資遣預告來自勞基法的要求 容易做到預告而沒做到通報 未滿三個月的員工，忘了通報的部分容易出現爭議 發先得當下，去電函當地主管機關說明原因 以補行公文的方式，大部分仍是予以通榮的

28.該準備些什麼迎接鄧巴數原理 組織的分裂，成長過程中如何調節 讓企業主提前知道，組織發展來到一定的程度 準備做哪些改變來迎接鄧巴數原理 7個人以上:組織專業分工 30~40人:組織開始部門化，提高工作品質 100~150L組織分層的結果，掌握工作內涵 讓中小企業老闆有心理準備會遇到的問題

有一個客戶是人力資源全託管 長達半年都沒有找到合適的人選 運用三個月找到合適的人員 找不到人才怎麼辦，還有這一招 跳脫了所有傳統的招募管道 運用了人資人員最容易捨棄的管道 就是就服站及里長模式 不要被知名的招募管道所影響 而是思維我們這邊的環境適用哪一種

培育員工是基層主管的工作，而不是資深員工的工作 不應該用年資來定論他 找到單位當中表現最符合你對於績效的期待 且有足夠的耐心及意願 最重要的一點是要給予適當的獎勵 而不是讓資深同仁覺得這些事情都一直推給我，也沒有任何的利益 對資深同仁而言是不公平的

一定要簽勞動契約 1. 跟員工約定勞資雙方的權利義務 2. 公司管理制度的延伸(要達到什麼績效目標) 3. 建議不要下載公版勞動契約，而是在公版契約的基礎上設計該職位的契約簽訂內容 不管公司人數是否超過30人，都建議讓公司的管理文件化

主管與老闆的溝通衝突 為了公司好 想上管理，了解老闆的個性 老闆不能用過去的框架看部屬 進入公司的文化及工作水流 幫助員工找對公司

27.一個完整的人資部是如何運作的 人力資源基礎 生產力的資料 基礎工作結合需求而設計出制度 實施計畫 公司現有的生產力的狀態去作出制度來 設計當年度要推行的計畫 中小企業沒有那麼多資源要落實哪個部份呢? 小型的公司要放在招募上 30~40人的中型企業，大量的放在留才上面 70~100人的公司，要放在訓練上面(擔心員工有沒有進步) 依照組織的規模設計

26.人資應該要如何因應AI浪潮?那些工作會被取代 第五次工業革命，人資必須跟上 AI最重要的是幫我們做判斷，判斷的依據是BIG DATA 歸納出來的經驗法則，AI是幫助我們，是讓一個新人等於多活了好幾十年 AI進行初步的判斷，例如:面談能力 單純做HRM就容易被取代，做HRD的人就不會被取代 做人才發展需要大量的溝通，AI無法為公司量身訂做 因此HRD的人才就必須專精及專業 對人的判斷及sence還是高於AI